martes, 6 de septiembre de 2022

Me gusta mi jefe/a porque tiene talento y talante, dos aspectos que suman

Me gusta mi jefe/a porque tiene talento y talante, dos aspectos que suman.
El talento y el talante o son un espacio muy unido o las cosas no van bien. Y en el mundo profesional es indispensable una excelente combinación de ambos. El buen talante es un requisito esencial a partir del cual se puede considerar el talento, y no al revés porque no todo vale ni el fin justifica los medios. Todas las personas tenemos talento. Cada una tiene su talento. El talento está en conexión con una experiencia concreta basada en el conocimiento de una función. El exceso de talento no debería ser nunca un inconveniente para acceder a un nuevo puesto, sino más bien al contrario.
El talante se asocia al liderazgo, y se detecta cuando es capaz de desenvolverse con éxito en relación con los demás y tiene orientación a las personas, así como audacia para conseguir resultados hábilmente sin pisar callos, aun en situaciones de dificultad. El talante requiere que el profesional ofrezca una versión amable de sí mismo, lo cual no quiere decir necesariamente que sea simpático, sino que demuestre sus dotes para adaptarse y encontrar su sitio, no solo como uno más, sino incluso inspirando a los demás, como hacen los líderes. Pero el talante no se vende, no se imposta… si es fingido, en la primera minicrisis se notará; es una forma de ser, y se tiene o no. Y es que el buen talante se manifiesta en eso que buscamos todos/as, con una actitud positiva y conciliadora, además de con la generosidad y amabilidad hacia los demás. Eso no está reñido con ser perseverante y luchador, con tener audacia para conseguir los objetivos esperados, con tener ambición y espíritu ganador.
En caso de sentir que no se tiene el mejor talante, las claves para cultivarlo es hacer explícitos nuestros valores: ¿Qué elijo cada mañana: ser amable o desagradable? ¿Qué pongo por delante, la ambición o las personas, mis emociones más destructivas o las respiro? Y aunque se puede elegir, hay quien elige casi siempre de forma equivocada. De hecho, el mal talante puede arruinar una relación en el trabajo. Cuando se trata de los que te acompañan, es muy recomendable aprender lo antes posible a convivir con jefes difíciles, sin dejar que nos socave; al fin y al cabo, puede que seamos nosotros mismos los difíciles a los ojos de los demás. Hay que contemporizar y tratar de amoldarse a los demás en la medida de lo posible, lo cual no está reñido con perseguir nuestras propias metas y alcanzar los objetivos, y si es necesario poner límites. En definitiva, no vale imponerse a toda costa ni tampoco hay que claudicar, sino tratar de encontrar un equilibrio.
Creo firmemente que ambas dimensiones, talento y talante, van íntimamente unidas y se demuestran en todo momento. Ello hace que haya que desenvolverse con mucho criterio y temple durante todo el proceso sin perder la compostura y desde luego manteniendo el entusiasmo, lo cual no siempre es fácil.
Tom Peters en su libro “Esencia: talento (2005) tiene en cuenta estos diez parámetros para definir a las personas con talento: 1. Piensa como un emprendedor 2. Sé siempre un rematador, un hombre de acción. 3. Utiliza el marketing para aportar valor 4. Persigue la maestría, la excelencia. 5. Fomenta la ambigüedad, todo tiene fortalezas y oportunidades. 6. Sentido del humor, muéstrate optimista. 7. Confía en la tecnología 8. Póstrate ante el joven, aquel que tiene más sueños que añoranzas. 9. Alimenta la red. 10. Cultiva la pasión Las personas con buena actitud son más íntegras y poseen mejores capacidades de liderazgo. Por ello, la ecuación talento + talante + nuevas tecnologías se ha convertido en un paradigma del que las organizaciones actuales no deben olvidarse, un carro al que deben subirse, ya que la interacción de los tres es la que mejor puede llevarles al éxito y al progreso en un mundo tan competitivo como el nuestro. EL TALENTO, NO EL CAPITAL, SERÁ EL FACTOR CLAVE QUE AGLUTINE LA INNOVACIÓN, LA COMPETITIVIDAD Y EL CRECIMIENTO ECONÓMICO EN EL SIGLO XXI. Muchos creen que el talento es cuestión de suerte, pero pocos saben que la suerte es cuestión de talento. Hay dos tipos de liderazgo: uno que trabaja desde la infelicidad, coactivo y a corto plazo; y otro que lo hace desde la felicidad, más a largo plazo pero más eficiente, que es, justamente, el que apunta por la emoción y la empatía. Por ello, el líder del siglo XXI debe tener determinación, visión, inspiración, entrenamiento, autoconfiaza y talento que todos tenemos y talante para una mejor relación con nuestros comañeros/as. En síntesis, el talento tiene múltiples manifestaciones según el contexto en el que se valore, mientras que el talante apela siempre a la versión más positiva, a las buenas maneras, a la forma de desenvolverse amablemente ante las personas en las distintas situaciones de la vida. Así, la excelencia profesional se deja ver en este baile íntimo entre talento y talante.

jueves, 25 de agosto de 2022

Me gusta mi jefe/a porque socializa los éxitos y se apropia de las culpas

Me gusta mi jefe/a porque socializa los éxitos y se apropia de las culpas. Su práctica habitual NO consiste en echar balones fuera cuando las cosas no salen bien, con gran responsabilidad ante sus propios actos y los de su equipo, NUNCA negando los hechos cuando las cosas no vienen bien dadas y buscando siempre SOLUCIONES.
Así es y así actúan LOS/AS JEFES/AS QUE ME GUSTAN. Por eso me gusta entre otras muchas cosas y básicamente porque basa su autoridad en sus hechos y en su estilo y no en el CARGO ni en el nivel que ocupa. Me gusta que socialize los éitos y me gusta más cuando se apopia d elos errores y de las culpas, no haciendo que nadie se sienta culpable. Y por lo que sé y por lo que me cuentan, su categoría es visible en los momentos de tensión e incertidumbre, aguantando los nervios ante la dificultad, apoyando a la gente que piensa diferente, preguntando a las personas del equipo, escuchando cada una de las opciones y demostrándolo en el tú a tú, su capacidad de DIÁLOGO. Por tanto, ganando de esa forma, también la autoridad para dirigir.
Además de todo lo dicho, traslada aprecio sobre sus colaboradores, lo cual le acerca al mundanal ruido y se pone cerca de la gente para apoyar, ayudar, preguntar, escuchar a la gente que forma parte del equipo. De hecho, lo que hace NO es escuchar a aquellos/as que vengan a decir lo él/élla quiere oír. Por tanto, una de sus grandes fortalezas es considerar el pensamiento divergente, a quien piensa distinto, al desobediente, al que plantea acciones transformadoras. También una de sus características es su flexibilidad. Así, en un mundo cambiante como el que vivimos ceder es sin duda, una FORTALEZA, desde el diálogo, desde el reconocer las cosas buenas planteadas, desde el escuchar las diferentes propuestas, desde apuntar nuevas ideas,..... Y esos forman parte de sus exitos importantes.
En definitiva, me gusta mi jefe/a porque sabe repartir juego. Dirige sus colaboradores desde la participación de los mismos. Da oportunidades de crecer y de aprender a la gente. Los/as jefes/as INCLUSIVOS como mi jefe/a se apoya en su equipo, del que se siente parte y con el que procura siempre sentirse acompañado, facilitando las condiciones para que estos le puedan acompañar.
Es evidente que ME GUSTA MI JEFE/A. Necesario que siga con nostros porque pregunta y escucha, hace participe y acompaña, es cercano y busca apoyos, ...... Es el jefe/a que de primeras te pregunta: ¿EN QUÉ PUEDO AYUDARTE?

jueves, 18 de agosto de 2022

Ilusiona2 con JEFAS y JEFES que son buenos para la salud y ejercen un liderazgo ético

He tenido durante muchos años un blog que Diario Médico NO ME GUSTA MI JEFE/A, que el medio eliminó dejándonos sin poder tener los artículos que teníamos en él. Siempre me ha quedado ese punto de ganas de seguir con ese blog, pero pensándolo bien, os planteo un cambio. JEFAS y JEFES QUE ME GSUTAN. Ese va a ser el espacio creado.
Si la ciencia dice que tener un mal jefe/a es dañino para la salud, seguro que tener UN BUEN JEFE será bueno para la salud. Si la ciencia dice que hay estudios que confirman que convivir con un jefe tóxico es causa de estrés y puede perjudicar la salud, es evidente que hay estudios que explican que tene run jefe AMABLE, es bueno para tener momentos de buena emoción y con buena salud. En el trabajo no tenemos idea del ambiente al que nos vamos a encontrar cuando empezamos ni a lo largo del tiempo: si habrá buen rollo y buena onda, si serán relajados, si habrá tensión y estrés o si será un ambiente pesado y nadie se llevará bien con nadie. La realidad es que el clima emocional es muy importante, el ambiente de los equipos es clave donde las relaciones interpersonales, el reconocimiento del saber y el proyecto compartido y consensuado son las claves. Quedan algunos aspectos a añadir: la comunicación, aspecto muy importante, diría clave, la participación en los procesos, cada vez más imprescindible y sin duda, EL JEFE o LA JEFA.
Una persona puede correr con la suerte de encontrarse con un jefe amigable y alegre, con un jefe que empatiza, con un líder con h-alma y con corazón pero si resulta lo contrario, una persona debe ponerle mucha atención a esta persona, ya que existen estudios que confirman que convivir con un jefe tóxico es causa de estrés y puede perjudicar la salud física, emocional y social. Así, el equipo de las universidades Harvard Business School y Stanford, realizaron 200 estudios acerca de ambientes laborales y se confirmó que el estrés provocado por el trabajo, puede generar un daño similar al de ser un fumador pasivo. Por tanto, efectos negativos para la salud. Además, los estudios revelan que el daño es provocado porque los ambientes tóxicos no contribuyen a la salud de los/as trabajadores/as ni a la convivencia con los demás compañeros. Estas acciones pueden dañar más al organismo, que al mismo tiempo ya se encuentra estresado por las tareas cotidianas. Del estrés, sabemos que es un estado de ánimo que se origina cuando nos encontramos en una situación difícil y ante la cual nos resulta complicado conseguir una solución. Asimismo, se vuelve un problema cuando comienza a formar parte de nosotros y no sentimos que tenemos las capacidades para poder afrontarlo desde un punto de vista positivo. Acostumbrados y hasta admiradores de quienes tienen una agenda llena, de los que no tienen tiempo para nada, de quienes se esfuerzan en todo momento para conseguir el éxito y de quienes se exigen demasiado, el estrés se ha convertido en una afectación emocional normalizada. Obviamente esa ansiedad no es, de ninguna manera, saludable. El estudio revela que un jefe tóxico desarrolla cuadros depresivos en los trabajadores e incluso nos encontramos tramos en situaciones de abusos del jefe/a. La relación tóxica a la que estamos sometido puede ayudar a identificar a un jefe tóxico son las críticas negativas constantes que podemos recibir de ellos/as, lo poco o nada motivadoras frases que nos dicen, e incluso que puede llegar a culparnos por resultados que no le parezcan correctos. Otra señal que se deben identificar es la tiranía; como todo el mundo sabe, también los jefes tienen días llenos de presión, pero eso no significa que pueda desquitarse con uno o con los compañeros y ésta es una de las situaciones que hacen temer a los trabajadores, debido a que sienten que si se revelan con su jefe, éste pueda reaccionar de manera explosiva o sibilina en su contra. Cuando nuestro jefe nos transmite que no cumplimos con sus expectativas, también es una señal de que tenemos un jefe tóxico, la razón es porque ellos creen que nosotros somos un aprendiz más y si no seguimos sus pasos –que cree correctos–, todo lo que hagamos será mal visto.
Resulta totalmente diferente, trabajar con un jefe que nos provoque ADMIRACIÓN y nos motive con nuestro trabajo todos los días, ya que puede liderar a nuestro equipo y puede mantener una buena relación en su ambiente laboral. Necesitamos un LIDERAZGO ÉTICO. Ejercer un liderazgo ético no es sólo hacer las cosas bien, sino ser coherente con lo que uno dice y luego hace, mirando no sólo en favor de los miembros de la organización sino respetando a todos los grupos de interés de la organización. El liderazgo ético se basa en comportamientos éticos y para ello hay que formar a los líderes para que a la hora de tomar decisiones complejas sean las correctas. Los verdaderos líderes actúan con ética e integridad, lo que les otorga mayor credibilidad, al tiempo que generan confianza en el equipo. Son facilitadores de la atracción y retención del talento. Hoy más que nunca las organizaciones necesitan de este tipo de líderes, respetuosos con la dignidad humana y potenciadores de las habilidades de los trabajadores. El siglo XXI trajo una crisis de valores y de confianza, y las organizaciones se han dado cuenta de la importancia, hoy más que nunca, de los códigos de conducta. El liderazgo ético está relacionado con la transparencia y la rendición de cuentas, los hechos y las palabras coherentes con éstos, la honestidad y la humildad como valores con h-alma y empieza, la comunicación y la participación como dos ejes ligadas para la solución de los problemas. Los/as directivos/as tienen que ser un modelo en la toma de decisiones complejas, además de saber motivar. Les corresponde a ellos/as modelizar y establecer estándares éticos. Deben contar con códigos de conducta que estén vivos y que además se vivan dentro de la organización.
Gestionar correctamente generará confianza en la ciudadanía, los proveedores, los trabajadores, etc. y atraerá talento. Y es que ser éticos es, además, rentable. Desde que comienza a ejercer su liderazgo, el líder se convierte en un modelo a seguir por sus colaboradores, por ello es esencial que se trate de un líder ético, que haga las cosas de manera correcta. Un líder ético tiene que inspirar confianza, tratar a los demás de manera justa y consistente y promover altos niveles de integridad dentro y fuera de la organización. Es un líder que cumple con sus compromisos y se esfuerza por promover activamente una cultura que refuerza los valores y principios de la organización. Tener un liderazgo ético es muy importante porque influye directamente en la cultura de la organización. Los líderes son personas referentes en la organización, por lo tanto, si los colaboradores en general trabajan con líderes que tienen principios éticos y coherentes, habrá más probabilidad de que todos los miembros de la organización actúen en esa línea, algo que es importante para la reputación de la organización. Con personas que apuestan cada vez más por la diversidad de género, de raza, de cultura, de edad, de personalidad, de capacidades, etc. se necesitan organizaciones que reorienten sus códigos de conducta y de líderes respetuosos con los mismos. Es importante dar con líderes que den ejemplo y si antes nadie le daba la suficiente importancia a los códigos de conducta, ahora se integran en la cultura de la compañía. El líder que cumple con el código de la organización reproduce muy bien la cultura de la misma. No cuidar la ética laboral, a la larga, trae consecuencias negativas. Las organizaciones cuyos objetivos sólo se centran en el corto plazo, tienen una alta probabilidad de desaparecer, al romperse algo fundamental para ellas: la confianza que el entorno deposita en ellas. Sostienen los expertos, la ética debe estar presente en la toma de decisiones de cualquier directivo, con la finalidad de que las personas mejoren como personas. Los líderes éticos tienen indentificados los principios de actuación que deben regir el desempeño de sus funciones. Es decir, tienen claramente indentificados los aspectos que no son negociables a la hora de gestionar equipos (con emoción), dirigir el trabajo y construir relaciones con clientes, proveedores y otros grupos de interés. Asimismo, los líderes éticos demuestran una clara coherencia entre lo que dicen y lo que hacen, dentro y fuera de la organización.
El reto está en que el liderazgo ético se extienda a todas las áreas de la organización. Liderazgo ético con h-alma ante unos jefes/as que generan estrés, cuadros depresivos y situaciones desagradables de las que todos y todas queremos huir. BUENAS JEFAS, BUENOS JEFES, con ética para un futuro mejor.

sábado, 28 de noviembre de 2015

Se demanda trabajo en equipo, pero se premia lo que se consigue individualmente: Se necesita TRATAMIENTO

Los expertos en organización han demostrado las excelencias del trabajo en equipo y su impacto positivo en los resultados; quizá por ello, un gran número de organizaciones se esfuerzan –en la mayoría de los casos con poco éxito- por crear una cultura basada en el aprovechamiento de las capacidades de los individuos trabajando en interacción.



“Dime de lo que presumes y te diré de lo que careces”, dice el refrán y algo así pasa con el tan manido trabajo en equipo; es más lo que se dice que se hace, que lo que realmente se hace y las causas, en un gran número de casos, residen en el propio sistema de medición del rendimiento de la organización, en la propia cultura organizativa.



Todo el mundo dice que trabajar en equipo es muy importante porque se generan sinergias y mejores resultados, que trabajar en equipo es una competencia esencial para poder entrar en su compañía, que si no se trabaja en equipo no se puede mejorar, etc. Sin embargo, la cuestión que deberíamos plantearnos sería ¿está realmente nuestro sistema de apreciación diseñado para fomentar realmente el trabajo en equipo?



Se demanda que se trabaje en equipo, pero se premia lo que se consigue individualmente. En no pocas ocasiones, los sistemas de compensación y promoción sólo premian lo tangible y tradicional; es decir, los resultados de ventas o productividad, sin entrar a apreciar siquiera quién o quiénes otros han colaborado en la consecución de unos objetivos excesivamente, valga la redundancia, “objetivos”.

Stephen Covey relata como en una ocasión un director general de una compañía le llamó muy preocupado porque sus directivos eran muy egoístas y no colaboraban entre sí. “sencillamente, no quieren cooperar, podríamos producir mucho más si trabajásemos en equipo y colaborásemos” decía el director. La pregunta que hicieron al director fue: “¿cuál es la recompensa por no cooperar?” No existe ninguna recompensa por no cooperar; las recompensa por cooperar son mucho mayores”.



En una pared del despacho de aquel hombre había un cuadro cubierto por una cortina. En el cuadro había unos caballos de carrera alineados en una pista; cada uno de estos caballos tenía la cara de cada uno de los directivos y, al final de la pista había un cartel con un bello paisaje de las Bermudas. Una vez a la semana en la sesión comercial el director general reunía a todos los directivos de venta y les hablada de cooperación, les instaba a trabajar en equipo y les decía “trabajemos juntos; si lo hacemos todos ganaremos más dinero”; después retiraba la cortina del cuadro y les decía “¿quién de ustedes va a ganar el viaje a las Bermudas para él y su pareja”.Este director general quería que sus equipos cooperasen y trabajasen colaborativamente, pero el sistema de recompensa estaba basado en que el éxito de un directivo suponía fracaso de los otros.


Pues bien, esto ocurre en un gran número de organizaciones que demandan incluso en su selección un perfil profesional en el que el trabajo en equipo sea característica fundamental y luego sitúan a sus profesionales en una situación de competencia interna en la que no cabe la cooperación.

Por otra parte, la mayoría de las compañías diseñan su modelo de organización pensando en la forma más eficaz para ganar el mercado y servir a sus clientes. Crean departamentos, divisiones, estructuras de soportes y, en un esfuerzo por conseguir una mejora de resultados, conforman unidades de negocios que, con cierta autonomía, pueden incluso llegar a competir entre ellas. Hasta aquí todo es sano, es acertado y bueno. Sin embargo, la patología comienza cuando estas unidades en su afán por parecer mejores que sus homónimas, empiezan a mostrar comportamientos negativos y disfuncionales que van en contra de las otras unidades de negocio que son parte del mismo todo empresarial. Se forman tribus o “reinos de taifas”, silos o feudos, que lejos de colaborar y ganar sinergia en pro de los resultados globales de toda la corporación, intentan encontrar sólo soluciones a sus propios problemas y destacar por encima de las demás unidades. Puede que no obtengan buenos resultados, pero que los del resto de las unidades sean peores que los de la suya, parece convertirse en el principal objetivo.


Y esto, suele ocurrir también porque los sistemas de reconocimiento y sanción o de premio y castigo que se utilizan en la mayoría de las organizaciones, lejos de disuadir estos comportamientos los fomentan. Se suele compensar en mayor medida por lo que consigue cada unidad de negocio, -incluso como antes apuntábamos por cada individuo- o por cada una de las partes aisladamente, que por lo que se consigue por toda la empresa, por el todo organizativo.

¿Cuál es el tratamiento más eficaz para combatir esta invasiva dolencia? o lo que es lo mismo, ¿qué hacer entonces para trabajar en equipo?

Respecto a su tratamiento hay dos:

1. uno médico o blando, “no haga eso, va en contra del resultado global de la empresa, aunque a usted y a su unidad le beneficie”, y


2. otro quirúrgico o duro, que consiste en revisar nuestros sistemas de promoción y compensación, sin olvidar que al igual que no se puede cambiar de frutos de un árbol sin cambiar su raíz, tampoco se puede cambiar actitudes sin modificar los procedimientos. 

Trabajar sobre las actitudes y comportamientos equivale a arrancar las hojas del árbol, pero el fruto que dé el equipo será el mismo si la raíz sigue siendo la misma. Por ello en línea con el tratamiento un quirúrgico más agresivo, lamentablemente, como muchas veces ocurre en la misma cirugía, puede que no quede más remedio que para salvar “el todo” organizativo haya que amputar a aquel miembro o sustituir al responsable de la unidad que fomenta la independencia e impide las sinergias, mata las ideas, aborta la innovación y aniquila la interdependencia de su empresa; es decir, el que impide el trabajo en equipo.

domingo, 22 de noviembre de 2015

Algunas CLAVES para llevar un equipo a la excelencia

7 claves para llevar un equipo a la excelencia:

  1. Planificar
  2. Normas
  3. Equilibrio trabajo-descanso-familia-..
  4. Comunicación
  5. Reacción ante la adversidad
  6. Tomar decisiones
  7. Personas

1. PLANIFICAR:

Planificar adecuadamente las actividades es uno de los factores más importantes del trabajo en grupo. Cada uno de los integrantes debe conocer perfectamente sus funciones dentro del equipo.

2. NORMAS:
Establecer normas básicas de grupo que vayan más allá de los puramente técnico. El respeto por los compañeros, por la competencia, por el objetivo, así como la confianza y la generosidad entre los miembros son aspectos fundamentales.

3. EQUILIBRIO:
Mantener un equilibrio que permita trabajar, descansar y disfrutar del tiempo de ocio es importante para que las cosas funcionen dentro de un equipo. Convertir el sacrificio en diversión.

4. COMUNICACIÓN:
En todo grupo debe existir una comunicación abierta y directa. Es clave que todo se pueda hablar. Es imprescindible que haya libertad para opinar y disentir.

5. Reacción ante la ADVERSIDAD: 
Nada que venga de fuera puede afectar al equipo. Para ello, una constante puesta en común, además de alegría y motivación.

6. Tomar DECISIONES: 
El gestor del equipo debe transmitir confianza y dejar un espacio para la creatividad.

7. PERSONAS: 
Trabajar con un grupo es no olvidar nunca que se trata de personas y por tanto es necesario tener en cuenta las emociones.



5 frases finales para reforzar:

1. Los profesionales de un equipo tienen que tener la impresión de que dan más de lo que reciben y eso es síntoma de salud de un equipo.

2. Pero no basta con liderazgo, proyectos y respeto. Aún así, poco va a funcionar un equipo sino hay compromiso. Respeto y consideración hacia cada profesional, existencia de proyectos y liderazgo integrador son puntales para el desarrollo de un equipo. El capital del fondo de un equipo es el compromiso de sus miembros, el cual nunca surge porque dichas personas sean buenos y bondadosos profesionales, sino porque se ha sabido crear un juego social en el que a cada uno de ellos le importa verse valorado positivamente y ganarse un prestigio.

3. Los proyectos son algo así como el latido cardíaco de los equipos

4. Se carece de políticas y estrategias para apoyar liderazgos integradores en el nivel más cercano al profesional de la salud.

5. La mejor estrategia para un equipo es saber hacer confluir intereses personales con los del grupo.


domingo, 15 de noviembre de 2015

2º PLATO de Equipos: Cine (Sister Act), cine (Erin Brockovich), cine (En Busca de la felicidad) + CINE POR FAVOR (Gladiator),

Después del primer plato de la semana pasada, nos vamos al SEGUNDO PLATO: Cine, cine, cine + CINE POR FAVOR, como diría Luís Eduardo Aute: Sister Act, Eric Brockovick, En Busca de la felicidad y Gladiator

1. Sister Act, me sirve para hablar de trabajo en equipo; para hablar de cómo intervenir en personas que, a mi juicio, deben mejorar su comportamiento, actitud o habilidades; para hablar de cómo hacer una crítica; para hablar de cómo abordar posibles situaciones conflictivas utilizando la empatía, como plantear objetivos progresivamente y en escalera, ….. No nos olvidemos del trabajo de dirección del coro que hace Whoopi Goldberg




2. 'Erin Brockovich' una clase magistral sobre inteligencia emocional. Como si de un manual de recursos humanos se tratase, Erin Brockovich revela secuencia tras secuencia un catálogo de ideas sobre cómo desarrollar la inteligencia emocional en el entorno laboral.




3. En busca de la felicidad, con Will Smith: Es el individuo en organizaciones humanistas la fórmula que mejor puede ayudar a que seamos más felices, tal como apunta la película. Nos habla de Resiliencia, Responsabilidad, Actitud. Con una entrevista de trabajo genial, con empatía, tomar las riendas, ingenio,...cuando además lo tenía muy difícil:



- Soy Chris Gardner. ¿Cómo está? Buenos días (estrechando la mano a los seleccionadores). He estado pensando durante media hora una historia que explique por qué estoy vestido así. Y quería inventar algo que demostrara cualidades que ustedes seguro que admiran como seriedad y diligencia, trabajo en equipo o algo así. Y no se me ocurrió nada. La verdad es que me arrestaron por no pagar unas multas de estacionamiento y vine corriendo desde la estación de policía.
- ¿Qué hacia antes de ser arrestado?
- Estaba pintando mi piso.
- ¿Ya está seca la pintura?
- Eso espero.
- Parece que fue el mejor de su clase en la escuela secundaria. ¿Entre cuántos alumnos?
- Doce. Era un pueblo pequeño. Pero también fui el mejor de mi clase en la Armada, éramos veinte. ¿Puedo decir algo? Soy el tipo de persona que si no sabe una respuesta le diré que no la sé. Pero le apuesto a que sé como encontrarla y que la encontraré. ¿Le parece justo?
- Chris, ¿qué diría si alguien se presenta sin camisa en una entrevista y yo lo contratara, qué diría?
- Seguro que traía unos bonitos pantalones.





Y todo ello con actitud positiva ante la vida, espíritu deportivo para superar dificultades y fracasos, valorar lo que se tiene sin compararse con los demás y, sobre todo, tener en cuenta a las personas





4. Y "Gladiator" La utilización de la película (y de la música) que hizo Guardiola, entrenador del Barcelona antes de la final de Roma se basa en la idea de que el ambiente de trabajo es muy importante para los resultados (42 por ciento). El auténtico liderazgo (como el de Pep Guardiola) genera un clima de satisfacción, rendimiento y desarrollo. "Cuando las cosas van mal, jamás les grito. Jamás. Les grito cuando ganamos 4-0. Cuando perdemos, jamás les grito, porque si perdemos hay razones, y ellos sufren porque lo quieren hacer bien. Quieren sacar las cosas adelante y, como les entiendo, intento generar soluciones para que puedan jugar mejor". Liderazgo Guardiola

PALOMITAS Y REFRESCOS para facilitar la visualización de las películas de cine:
UNAS PALOMITAS para acompañar estos ratos de cine y hacer más fácil el TRABAJO EN EQUIPO:




Unir sentimientos es la esencia de un equipo. Añadir a lo técnico un plus emocional, no sólo es más agradable, sino también más rentable.

Un equipo en "sinergia efectiva" es aquel que tiene las siguientes polaridades emocionales:

1. Está Cohesionado alrededor de un liderazgo (pueden ser una o más personas, siendo que cuanta más sean mejor será la cohesión).
2. Con alta autoestima en su quehacer profesional.
3. Cooperando con el resto de los compañeros.
4. Ilusionados por lograr metas.




Equipos predominantes en sinergia de mantenimiento pueden fallar en uno o varios de los puntos señalados.Su productividad será mínima si están:
♦ Disgregados
♦ Con baja o nula autoestima
♦ Compitiendo entre ellos
♦ Desazonados o claramente desesperanzados en relación a las metas que persiguen.

Equipo en sinergia efectiva. El equipo está cohesionado, en cooperación, con autoestima y cohesionado. Las personas tendrán sentimiento de mutuo respeto, confianza, orgullo de pertenecer a este equipo y por el trabajo realizado se sentirán animosos de cara al futuro.

El Peligro de esta posición:
1. Cansancio del núcleo que lidera el equipo
2. Falta de proyecto que ilusione y que lleve a situar a cada miembro a sus propios objetivos egoístas

3. Pasar a competir en lugar a cooperar.


Equipo cohesionado en posición de competitividad interpersonal: Hay competitividad entre la mayoría de sus miembros.

Peligro:
♦ El problema de este equipo es que no sabe combinar las ambiciones de sus miembros
♦ Puede que incluso se critiquen entre ellos e
♦ Incluso que se pongan zancadillas.




Equipo cohesionado pero carente de ilusión: no hay competitividad sino más bien una desesperanza aprendida. Es un equipo que puede funcionar bien porque sus miembros mantienen una buena autoestima. Y orgullo por hacer bien el trabajo., también por el hecho de que en la base existe un respeto interpersonal. Pueden que no esperen ya nada de su empresa y puede que hayan sido engañados reiteradamente.

Oportunidades En todo caso un líder que pretenda sacarles de la rutina, deberá apelar más a grandes grandes proyectos que serán analizados desde el escepticismo,

Equipo disgregado pero con buena sintonía personal: Estamos ante un equipo en el que van a predominar descaradamente las normas de compadreo. “campar cada uno por su lado haciendo lo mínimo” Los miembros de este equipo pueden ser que hasta se lo pasen bien porque una parte de la energía se desviarán a juegos sociales.

Oportunidades Hay que crear nuevos retos colectivos con sensación de ganancia. Máxima eficacia de esta táctica si se acompaña de cierto riesgo personal.




Un equipo enfermo tiene estas características:

♦ No tiene un objetivo común
♦ sus miembros no disponen de metas concretas
♦ No tienen un sistema de consecución de objetivos
♦ Desconfianza entre los profesionales que forman parte del grupo
♦ Falta de refuerzo tras la consecución de los objetivos
♦ Líderes que no motivan y no dan a cada persona su importancia

♦ Falta de comunicación


Un equipo sano se caracteriza por:

1. Tener un propósito claro
2. Contar con un líder que negocia con los miembros del equipo el reparto de tareas
3. El equipo lo conforman personas con conocimientos y habilidades que fomentan el intercambio y que se formen para mejorar
4. Tener un sistema de reconocimiento y recompensa
5. EL equipo se basa en la flexibilidad y autonomía para sus integrantes
6. Existir protección contra los bloqueadores de creatividad
7. Y todo tiene como elemento cemento una comunicación proactiva, basada en la credibilidad de las personas, el dialogo, la participación, la escucha, el contenido fácil, la claridad, la utilización de canales físicos y tecnológicos y la importancia de tener en cuenta que lo importante de comunicar es llegar.

Y lo que hace que un equipo funcione son:
1. La sinergia de mantenimiento, es decir, buenas relaciones interprofesionales
2. SINERGIA EFECTIVA, basada en dos cosas:
♦ que cada persona del equipo sienta que su saber ocupa lugar, que da y que recibe
♦ que existe un proyecto de equipo conocido por las personas del mismo, compartido en gran parte y que además ha sido objeto de la participación de las personas que lo conforman
3. Y para terminar unas dosis de comunicación y un buen liderazgo.



Ingredientes para tener un equipo con emoción

domingo, 8 de noviembre de 2015

Hablar de EQUIPO, equipo y analizarlo desde el cine

Hablar de equipos es para mí, hablar de 5 aspectos fundamentales. 



 1. El clima, el ambiente, las relaciones que hay en el equipo, que cuando existen de forma adecuada generan una SINERGIA de MANTENIMIENTO, importante para el funcionamiento de los equipos 

2. El RECONOCIMIENTO del SABER de las personas que conforman el equipo, ligado a lo que se da y lo que se recibe 

3. La existencia de un PROYECTO conocido y compartido y a poder ser en el que las personas que forman parte de él, sienten que han participado en su definición 

4. La COMUNICACIÓN existente entre las personas que forman parte del equipo 

5. El LIDERAZGO, su estilo, su saber hacer, su qué y su cómo, sus capacidades y competencias, sus habilidades y actitudes.

PARA EMPEZAR, como entremeses, NOS VAMOS AL CINE: 

Si es usted aficionado al cine recordará bien “Los intocables” de Brian de Palma, probablemente recordará una escena en la que De Niro-Al Capone se pone en pie, en una reunión de compinches pezzonovantes (“peces gordos”) y pregunta a los reunidos si conocen lo que más le gusta al propio Capone. 


Las respuestas son chocarreras y tópicas: “¡El dinero!” “¡Las mujeres!” “¡El alcohol!”. Capone niega con la cabeza, recoge un bate de béisbol que le entrega un subordinado y pronuncia un bello parlamento que hoy podrían reproducir (quizá lo hagan) los expertos en recursos humanos. Viene a decir: ”No, lo que me gusta es el béisbol. El jugador está solo en la larga y azarosa jornada. Lanza, batea, corre, espera… lo hace solo pero forma parte de un equipo… es parte de un equipo y nunca debe olvidar al equipo…”

Los subordinados asienten mientras saborean habanos. Las palabras del jefe han subrayado, por la vía de la metáfora deportiva, una obviedad técnicolaboral: la emoción es apenas un velo tenue en las palabras hasta que la metáfora levanta ese velo y el bate despeja todas las dudas de futuro de uno de los comensales. Es la emoción la que ha intervenido en el desenlace de un problema laboral y necesitamos de la emoción como lubricante de la maquinaria de trabajo.

PRIMER PLATO: 2 películas más en esta sesión cinematográfica ligada al liderazgo. 

En estas dos películas podemos analizar y trabajar liderazgo, gestión de equipos, motivación y comunicación, entre otros aspectos 


1. “Invictus” A través de la historia de Mandela, Clin Eastwood nos señala que si bien hay muchas formas de liderazgo, la más relevante es aquella que consigue seguidores capaces de hacer más de lo que creían posible. 

Para ello, el líder debe ser capaz de animar a las personas a creer en sí mismos para lograr el cambio más allá del horizonte tangible. Esto es lo que algunos teóricos definen como liderazgo transformacional, transformar a la sociedad desde su esencia. Mandela busca la integración, y a través de ella la reconciliación social. 

El rugby se convierte en el instrumento con el que puede comenzar a unir a un pueblo fuertemente dividido: unirlo en la esperanza de ganar la copa mundial o, “cómo nos inspiramos para la grandeza”.Esta forma de liderazgo requiere la transformación real. El líder no sólo debe creer en la visión sino que debe comunicar esa visión en términos tangibles para que los demás vean esas posibilidades y estén dispuestos a actuar sobre ellas para el beneficio de todos. El mensaje es claro: Algo de esto falta en nuestros líderes actuales. 



2. "300", Un equipo de verdad La actitud de "Leónidas" y sus 300 espartanos en la batalla de las Termópilas es un buen ejemplo de lo que un equipo cohesionado puede llegar a conseguir (especialmente en situaciones adversas). Una gran compañía en la que el líder y sus colaboradores se identifican y se comprometen con los valores de la misma (coraje, disciplina, honor, camaradería), una organización en la que todos sus profesionales son rigurosamente seleccionados, entrenados y desarrollados desde su incorporación a la misma. 

 Para defenderse de estas amenazas, el líder de la organización selecciona a su mejor equipo de profesionales y les encomienda llevar a cabo la difícil misión de asegurar la supervivencia de su compañía. Todos muestran un gran compromiso y lealtad. Y no dudan en exponerse a los riesgos de esta misión, confiando en todo momento en su líder y en el resto del equipo. No disponen de los mejores recursos y no están en igualdad de condiciones pero funcionan como un auténtico equipo: EL MEJOR. 

Y de esta compañía Esparta, podemos extraer algunas claves que les hace ser un EQUIPO DE VERDAD con 



♦ Visión compartida
♦ Enfoque 
♦ Toma de decisiones 
♦ Roles complementarios 
♦ Diversidad del equipo 
♦ Aprendizaje continuo 
♦ Dinamismo del entorno. 

 La actitud de Leónidas y sus hombres en la batalla de las Termópilas es un buen ejemplo de lo que un equipo cohesionado puede llegar a conseguir (especialmente en situaciones adversas). Su éxito fue su mayor fuerza: EL TRABAJO EN EQUIPO Y en esta película, destaca el discurso final, lleno de fuerza, motivación, ganas, pasión, interés por despertar el interés de los suyos, credibilidad,......